Управление талантами через парадокс глобальной некомпетентности

Опубликовано в газете "Бизнес"

Как управлять талантами?

Очевидно, что компании часто платят сотруднику за то, что он изучает профессию на новой должности. При этом компания предоставляет ему для учебных экспериментов сотрудников и ресурсы, на которых он тренируется. А все риски берет на себя сам бизнес.

И как только новый управленец «окомпетентился» – он заявляет: «Хочу новую должность!», на которой снова буду учиться за ваши деньги.

Не ошибемся, если скажем, что около 75 % квалифицированного персонала является некомпетентным, т.е. учится. При этом сотрудник может уйти в другую компанию на повышение.

Отсюда владельцы или СЕО постоянно задаются логичным вопросом:

Как найти талантливых руководителей для компании и сделать так, чтобы они не убегали к конкурентам?

Исходя из принципа обучения на рабочем месте за деньги компании, мы предположили, что если успешным сотрудникам дать возможность потренироваться на коллегах улучшать их производительность, то на повышение они уже пойдут экспертами.

Остается решить несколько задач:

• Как выявить?
• Чему научить?
• Как создать возможность для тренировок?
• Как обеспечить их продвижение?

Как выявить талантливых руководителей?

Если компания большая, то, статистически случайно, в ней обязательно должны быть талантливые проактивные руководители. Нужно просто найти тех, кто стабильно работает лучше других и проявляет очевидную тягу к росту. Любой HR справится с такой задачей. Конечно, попадутся и другие, но они сами отсеются по ходу дела.

Чему учить талантливых руководителей?

Вот тут вопрос не детский! Опыт показал, что типовые тренинги для управленцев заметно не прибавляют эффективности.

У нас появилась идея, которую мы и воплотили в жизнь: обучать талантливых руководителей консультировать коллег на тему «управленческая результативность».

Взяли за основу несколько школ, которые готовят консультантов во всем мире, добавили нюансы украинской реальности, создали очень жесткие требования к обучению. И обучили группу наших проактивистов за полгода. Именно так появился уникальный для Украины проект «Школа внутрикорпоративных консультантов по управлению результативностью» (ШВКУ).

Как создать возможность для тренировок талантливых руководителей?

Это уже следующий этап развития, на котором мы:

• Обязываем консультантов показать позитивные результаты консультирования коллег
• Требуем от них участия в разработке новых регламентов и документов
• Стимулируем их надбавкой за почетную обязанность!

И самое главное! Даем возможность им самим выбирать, где и чем заниматься дополнительно от своей операционной работы – ответственность, которую никто не снимал.

Так, обученные в ШВКУ руководители-консультанты тренируются улучшать показатели коллег за счет своих консультаций, при этом не являясь их начальниками. Таким образом, мы учим их действовать не интуитивно, а рационально. Не за счет своего лидерского потенциала, а за счет прозрачного планирования и осознанного взаимодействия с коллегами.

Как построить карьерный рост?

На этом этапе все кажется достаточно простым, но технически приходится поработать.

Во-первых, нужно создать ситуацию в компании, когда слабые менеджеры должны освобождать места для растущего поколения проактивных менеджеров.

Во-вторых, нужно сделать конкурс на вакансии действительно прозрачным и открытым. Старые заслуги не должны иметь существенного значения. Конкурс нужно проводить на основе анализа кандидатами ситуации, по открывшейся вакансии. Именно качество диагностики, качество планирования и качество целей на новой должности должны стать основой для выбора кандидата. Вынуждены признать, что сертифицированные выпускники Школы внутрикорпоративных консультантов по управлению результативностью практически всегда побеждали. Особенно тогда, когда в финал выходили только они.

Какой результат управления талантами через проект подготовки внутрикорпоративных консультантов по управлению?

Уникальный и единственный в Украине проект «Школа внутрикорпоративных консультантов по управлению результативностью» (ШВКУ), уже реализовывается в четвертый раз. Выпускники первых школ уже заняли ТОП-овые позиции в крупных компаниях, перескочив даже 2 уровня управления. Выпускники ШВКУ стабильно демонстрируют результаты и заметно выше средних показателей по компании.

Результаты проекта ШВКУ:

I. Теперь мы с уверенностью можем делать вывод о том, что сама идея Проекта ШВКУ («Школа внутрикорпоративных консультантов по управлению») дала реальные позитивные результаты.

II. В среднем, за 4,5 месяца внутренние консультанты выводят «отстающие» подразделения на уровень показателей выше среднего по компании – притом, что им достаются подразделения «не самые лучшие».

III. Больше половины выпускников проекта ШВКУ в течение года занимают новые должности.

IV. Компании, используя талант, потенциал и проактивность выпускников ШВКУ повышают свою производительность без дополнительных затрат на привлечение с рынка некомпетентных управленцев.