Наші сертифікаційні програми з менеджменту Відкритого корпоративного університету  

Я часто чую від клієнтів фразу: «Нам потрібне системне навчання керівників».

У відповідь ставлю просте питання: «Що саме ви маєте на увазі під системним навчанням?» Інтуїтивне розуміння зазвичай є. Але коли потрібно сформулювати конкретні критерії системності, це виявляється значно складніше.

У проєктах ICPM Consulting та Відкритого корпоративного університету Da`Vinci ми вже багато років будуємо системне навчання з менеджменту та Lean-менеджменту. За 15 років роботи я сформував п’ять критеріїв, без яких, на мою думку, навчання керівників складно назвати системним.

1. Навчання керівників має бути побудоване на інструментах та алгоритмах

Керівнику недостатньо знати, що таке планування, контроль, мотивація, зворотний зв’язок або управління процесами. Він має розуміти, що конкретно робити у відповідній управлінській ситуації. Тому в системному навчанні має бути менше контенту, який залишається на рівні власного усвідомлення, і більше практичних інструментів та алгоритмів.

Причина проста: не всі керівники однаково добре переводять знання у дію. До того ж не у всіх однакова мотивація самостійно шукати спосіб практичного застосування матеріалу після тренінгу.

Завдання програми — скоротити цей розрив між «знаю» і «роблю».

2. Основа системного навчання — «проблема → інструмент → дія → вимірюваний результат»

Саме цей алгоритм лежить в основі наших навчальних модулів для різних рівнів менеджменту. Спочатку визначається управлінська проблема. Далі керівник отримує інструмент або алгоритм, застосовує його у своїй практиці та повинен отримати результат, який можна оцінити.

Наприклад, якщо проблема пов’язана з контролем, недостатньо розповісти про принципи контролю. Керівник має створити конкретний механізм контролю для свого процесу, застосувати його та оцінити, що змінилося.

3. Кожен управлінський інструмент має бути відпрацьований на практиці

Інструмент не повинен залишатися на слайді або в конспекті. Практика відбувається на заняттях, у домашніх завданнях, управлінських кейсах, тестах та під час захисту реально впроваджених проєктів покращення.

Такий підхід дає важливий ефект: покращення починають з’являтися вже в процесі навчання, а не після його завершення.

4. Навчання лінійних, середніх і топкерівників не повинно дублюватися

Одна з типових помилок корпоративного навчання — однакова програма або однакові інструменти, для всіх рівнів менеджменту з невеликими змінами у складності матеріалу. Але предмет управління на різних рівнях сильно відрізняється.

• Лінійний керівник переважно управляє працівниками, роботою підрозділу та щоденними операційними процесами.

• Керівник середнього рівня управляє іншими керівниками, кількома підрозділами та взаємодією між ними.

• Топменеджер працює зі стратегією, організаційною структурою, управлінськими системами, правилами та розвитком організації.

Тому зміст програм, їхня «мова», інструменти та практичні завдання мають відповідати реальним функціям і рівню відповідальності керівника.

Системність означає, що матеріал не дублюється, а послідовно поглиблюється та ускладнюється разом із переходом керівника на наступний рівень управління.

5. Сертифікація має підтверджувати здатність керівника вирішувати реальні управлінські завдання

Сертифікат не повинен означати лише те, що керівник прослухав програму. Сертифікат має повідомляти компанії: цей керівник здатний за допомогою нових інструментів вирішувати реальні управлінські задачі.

Саме тому в кінці навчання ми використовуємо сертифікацію у формі захисту впровадженого проєкту покращення або практичного вирішення управлінського кейсу.

Який результат дає системне навчання менеджменту?

Я працюю за цими принципами вже 15 років. Практика показує, що такий підхід дає покращення вже під час навчання. За моїми спостереженнями, операційні показники сертифікованих керівників стабільно кращі за показники тих, хто не проходив сертифікацію.

Це дає компанії ще один практичний інструмент — можливість використовувати сертифікацію не тільки як завершення навчальної програми, а і як частину системи управління талантами.

Сертифіковані керівники — це ті, кого насамперед варто розглядати до кадрового резерву на наступні управлінські посади.

Системне навчання — це не календар тренінгів

Наявність річного плану тренінгів ще не робить навчання системним.

Система виникає тоді, коли програми для різних рівнів пов’язані між собою, кожен модуль починається з реальної управлінської проблеми, керівник отримує конкретний інструмент, застосовує його у своїй роботі, демонструє результат і підтверджує здатність вирішувати завдання свого рівня.

Саме так ми розуміємо системне навчання менеджменту в ICPM Consulting та Відкритому корпоративному університеті Da`Vinci.

Що таке системне навчання керівників?

Це послідовна модель розвитку менеджменту, у якій керівники різних рівнів отримують відповідні їхнім задачам інструменти, застосовують їх на практиці та підтверджують здатність вирішувати реальні управлінські проблеми.

Чим системне навчання відрізняється від окремих тренінгів?

Окремий тренінг може дати знання або один інструмент. Системне навчання пов’язує модулі, рівні управління, практичні завдання та сертифікацію в одну послідовну модель.

Чи повинні всі керівники проходити однакову програму?

Ні. Функції лінійного, середнього та вищого менеджменту відрізняються, тому програми мають поглиблюватися та ускладнюватися відповідно до рівня управління.

Як перевірити результат навчання керівника?

Не тільки тестом знань. Керівник має показати, що здатний застосувати новий інструмент у практичній управлінській ситуації та отримати результат.

Навіщо потрібна сертифікація керівників?

Сертифікація підтверджує практичну здатність керівника вирішувати задачі свого рівня і може бути одним із критеріїв формування кадрового резерву.