Реалии и иллюзии отбора персонала

Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?» и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора персонала в компанию, начиная с самого низкого до самого высокого уровня.

Как вы подбираете персонал?

Проблема номер один, которая возникает при отборе, выражается в профессиональной готовности человека, который будет заниматься поиском и отбором персонала в кампанию. Часто этот человек - молоденькая девочка, которая выбирает и оценивает людей по критерию «понравился-не-понравился».

Вы представляете, что будет, если отбором занимается амбициозная выпускница университета с завышенной самооценкой и 2-х летним стажем работы? Она наберет в компанию либо себе подобных, либо людей явно склонных заискивать перед должностными лицами.

За свою практику я наблюдал процесс приема на работу нескольких тысяч человек, многих из которых контролировал на протяжении долгого времени. Могу с уверенностью заявить, что большинство руководителей старается подобрать похожих на себя людей, которые чуть скромнее в своих возможностях. Зачастую я могу составить портрет руководителя с 90%-ой точностью, лишь посмотрев на его коллектив. А люди то нужны разные, и в первую очередь те, кто может изменять реальность вокруг себя. Часто они не похожи на рекрутера или директора.

Обратите внимание на того, кто занимается отбором. Личность специалиста должна быть зрелой, то есть прошедшей процесс социального и физиологического становления, а это хотя бы 25 – 27 лет. Такой человек должен иметь достаточно широкий кругозор, должен сходу называть 25-30 характеристик личности. Должен уметь интерпретировать высказывания, то есть раскрывать «скрытый» смысл сообщений. Кроме того, он должен легко переводить требования к работе в категории компетенций и уметь выяснять, как именно удавалось кандидату на прошлом месте работы достигать результатов. Самое главное - этот человек должен понимать и уметь пользоваться диагностическими технологиями. Будучи специалистом в профессионально-психологическом отборе, уверенно могу заявить, что на уровне субъективной оценки я иногда ошибаюсь в оценке людей. Существенно снизить количество ошибок мне помогает батарея психологических тестов.

Диагностические технологии при подборе персонала: проблемы

Проблема состоит в очень высоком уровне недоверия к психологическим тестам, особенно у руководителей. Во многом это мнение верное. Проблема может быть поделена на составные части.

Часть первая: большое количество тестов в информационном пространстве ненадежные. Например, тест из 20 вопросов никогда не даст вам точного результата. Многие из них не пригодны для профотбора в связи с тем, что результаты не определяют достоверность ответов. Согласитесь, нужно быть полным идиотом, чтобы полностью точно ответить на все вопросы в тесте при приеме на работу. Для работы нужно использовать профессиональные тесты, желательно вместе с профессиональными диагностами. По той причине, что для обучения среднему уровню использования "смил" (тест - 377 вопросов) необходимо хотя бы несколько месяцев при наличии психологического образования. Этот тест имеет очень высокий прогностический эффект и дает высокий уровень достоверности результатов. Но пользоваться им в реалиях может только специалист.

Часть вторая: субъективное недоверие специалистов по отбору и руководителей. Многих обижает тот факт, что о НЕМ выносят суждения на основе выбора каких-то портретов. Для отрицания тестов в качестве инструментария для оценки кандидатов найдется еще десяток причин. Но в большинстве они связаны с тем, что люди не умеют их выбирать, правильно интерпретировать да и вообще не хотят ими пользоваться. Зачастую все считают, что их личная субъективная оценка обладает куда более высокой степенью качества. Вопрос спорный, но методология разработки профессиональных тестов строится на статистическом анализе нескольких тысяч результатов. При этом результаты сравниваются с экспертными оценками и результатами других методик.

Часть третья: специалист верит в тесты, умеет ими пользоваться, но не умеет сформулировать, что и какими методиками нужно мерять и как интерпретировать. Например, взяли и проверили некий тест на интеллект кандидата. Получили очень высокий показатель и сделали вывод о том, что это очень умный кандидат. А через полгода развели руками от того, что у него результаты значительно хуже, чем у кандидата с трудом прошедшего этот тест.

Часть четвертая: иногда в качестве серьезного аргумента против использования психологических тестов выдвигают факт, что человек прошел по тестам как горячий нож по маслу, а работает довольно паршиво. Такое, вынужден признать, все же встречается. 

Диагностические технологии при подборе персонала: решения

Ну вот я и обрисовал основные проблемы, а сейчас хотел бы перейти к предложениям по решению этих проблем.

• Решение первой проблемы – это использование грамотных и зрелых менеджеров по подбору персонала. Мой вам совет: менеджеру желательно иметь опыт работы в других специальностях около 3-5 лет. Также очень желателен опыт наблюдения за набранными им людьми. Так уж получается, что это люди, которым уже под тридцать лет.

• Решение второй проблемы - это использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Экспертную оценку можно получить у специалистов психологов-диагностов с 5-7 летним стажем. Неудобно в силу разных причин использовать профессиональные тесты. Например, я очень ценю тест "смил", но его нужно проходить больше часа, а это крайне неудобно. Хороший тест на интеллект Векслера, но его тоже нужно очень долго проходить. Я решил эту проблему следующим образом – использую несколько проективных методов, которые позволяют получить информацию быстро и при этом позволяют мне сконцентрировать оценку на нужных мне качествах. Поскольку я знаю, что интеллект имеет невысокую связь с успешностью деятельности, а «отсутствие интеллекта» имеет высокую связь с низкой эффективностью. В этой ситуации нужно в сокращенном варианте использовать технологии оценки интеллекта с целью не пропустить кандидата с низким интеллектом. Я для этого использую тест на интеллектуальную лабильность. По моему опыту скажу, что человек хорошо прошедший этот тест, достаточно легко справляется с высокими интеллектуальными и информационными нагрузками на работе, если хочет. На тест уходит около 5 минут. Вывод нужно проконсультироваться со специалистами, относительно используемых методов.

• Решение третьей проблемы - коротко о том, что нужно в любом случае оценивать: интеллект, мотивацию (избегание не-успеха, смешанная, достижений), локус контроля (позиция зависимости от обстоятельств или зависимость от собственных действий), структура черт характера (их соответствие профессиональным требованиям). По большому счету это все. Вывод. Необходимо сформировать батарею разных методик, которые в целом будут оценивать необходимые качества кандидата. В идеале стандартизировать результаты для формирования оценки кандидата. Это позволит обеспечить контроль выполнения и распространить процедуру в разных подразделения компании.

• Проблема четвертая. Да это и не проблема то в общем. Мы должны понимать, что собеседование никто не отменял. Причем на собеседовании мы имеем возможность оценить широту мировоззрения, ценности и убеждения, а также профессиональные знания и компетенции. Относительно профессиональных качеств мы всегда должны выяснять «ЧТО?» соответствующий специалист должен уметь и делать и «КАК?» этот специалист должен достичь результатов.

Вывод: если вы удовлетворены результатами собеседования, а профессионально психологическая диагностика показывает удовлетворительные показатели, тогда мы будем принимать позитивное решение относительно кандидата.

Обратите внимание на то, что психодиагностика показывает уровень психологической готовности и внутренней гармоничности. При этом мы можем говорить о том, что при равных профессиональных навыках эффективнее будет тот, у кого лучше показатели по профессионально-психологической диагностике.

Я не могу спорить и с тем, что тут тоже могут быть ошибки. Но многолетний опыт показывает, что эффективность отбора в той модели, которую я описал, очень высока. Речь идет о 80%-90% удовлетворительном результате. Например, уровень корреляции показателей по продажам торговых агентов с использованием психодиагностики составляет 0,82. Это очень высокий показатель. Я сомневаюсь, что в массе своей существуют рекрутеры и менеджеры, которые могут отбирать тех же агентов с такой эффективностью. Кроме того, у подобной технологии отбора есть одно крайне важное преимущество. Технологию можно передавать другим и нет необходимости очень долго готовить специалистов.

Владимир Маличевский