Як створити корпоративну культуру в організації
Корпоративна культура
Як створити корпоративну культуру в організації, сформувати цінності, впровадити нові норми поведінки.
Тема корпоративної культури сьогодні одна з найбільш обговорюваних у кабінетах ТОП-менеджменту та акціонерів. Більшість очевидно, що корпоративна культура організації є основою її життєдіяльності.
Жодна технологія, жоден регламент та жодна інновація не реалізується у повному обсязі, якщо персонал не буде «особливим». Наприклад, клієнтоорієнтованим, дбайливим, пристрасним, результативним, інноваційним тощо.
Як зробити людей ціннісно орієнтованими
Потрібно сформулювати цінності підприємства. Оптимально, якщо цінності компанії є наслідком особистої місії Лідера. Наприклад, робота з дітьми, розробка методів лікування раку, створення максимальної доступності інформації для всіх, розробка інновацій тощо. Часто Лідер не має такої місії. То цьому випадку цінності визначаються з урахуванням функціональних потреб бізнесу. Для цього потрібно відповісти на запитання: «Як повинні поводитися люди в організації, щоб досягти успіху на ринку?»
Можна скласти досить великий перелік цінностей, але важливо вибрати трохи більше 5 і зробити їх реальними для персоналу.
Як розробити цінності компанії реальністю для персоналу?
Розвішування цінностей на стінах та завчання їх напам'ять нічого не дасть. Важливо кожну цінність описати через 1-3 поведінкові маркери. Маркери повинні бути зрозумілими, простими та пізнаваними в реальності. Наприклад, чітке розуміння співробітниками, що обговорювати колегу за його відсутності «не порядно». Головне – націленість на результат.
Як впровадити нові цінності у корпоративну культуру та створити нові норми поведінки?
Для застосування необхідно:
Розробити у компанії процесні зміни, які підтримують ініціативу. Наприклад, якщо ми хочемо бути інноваційними, потрібно створити процедуру збору інновацій, їх вивчення та впровадження, а також систему заохочень. Потрібні процеси ухвалення рішення, які просуватимуть насамперед інноваційні проекти.
Необхідно провести навчання менеджменту технікам пояснення цінностей, надання зворотний зв'язок з урахуванням цінностей та обробці заперечень персоналу з урахуванням цінностей, прийняття рішень з урахуванням цінностей.
Всі ці етапи займуть не менше року, але результат того вартий.
Лідер як носій цінностей
Відповідь на питання, як впровадити нові цінності у корпоративну культуру, лежить одразу у кількох площинах.
Перша їх головний менеджер, власник чи директор. Немає сенсу створювати цінність та впроваджувати їх у компанії, якщо Лідер не є їх носієм. Не можна змусити персонал бути іншим, ніж сам Лідер.
Персонал пристосовується до лідера і просто знайде форму, як обманювати вас, щоб ви думали, що він поводиться «як треба». Так створюється культура дволиння та обману. Потім дуже важко викорінити таке ставлення до справи.
Набагато вигідніше бути просто чесним, навіть якщо Лідер злий, цинічний, параноїк. Люди набагато легше переносять негативних начальників, ніж лицемірство та двуличність. І, як не дивно, персонал може це влаштовувати.
Знаю компанію, де практикуються тілесні покарання. Дивно, але плинність відсутня і всіх це влаштовує. Задля справедливості слід зазначити, що такі покарання рідкість і тільки якщо помилка менеджера завдала збитків бізнесу. Така собі пацанська культура.
Чесність по відношенню до персоналу - це те, чого можуть досягти всі. Чесний вираз відвертої неповаги до персоналу не вбиває бізнес, хоч і не робить його успішним. Прикладів маса.
Вибір цінностей компанії
Площина друга. Корпоративні цінності, які вибираються як смисловий орієнтир компанії, повинні бути пов'язані або з особистою місією лідера, або з функціональними потребами організації.
Особиста місія лідера може бути: лікування дітей, створення інформаційних інфраструктур у країні, тобто те, що Лідер не може не робити. У багатьох лідерів таких місій немає, їхня місія просто побудувати успішний бізнес. Часто саме вони починають вигадувати «штучні» цінності.
Цінності за функціональною ознакою
Якщо немає особистої місії, цінності слід формулювати за функціональною ознакою. Наприклад, якщо бізнес працює з кінцевим споживачем, то позитивне ставлення до клієнта є основою успіху компанії. Це багатофункціональна цінність. І часто Лідери самі готові виявляти реальну доброзичливу щирість до клієнта, при цьому не будучи доброзичливим за своєю суттю. Але в такому разі лідер зможе показати приклад, навчити інших і досягти від співробітника такої поведінки.